Skip to content Efter lagändringen 2022 krävs sakliga skäl för uppsägning enligt LAS. Arbetsdomstolen har slagit fast att en uppsägning på personliga skäl bara kan godtas om arbetsgivaren kan visa att processen varit korrekt och att bristerna är sådana att anställningen inte kan fortsätta.
Ett av de vanligaste scenarierna vid uppsägning av personliga skäl är att arbetstagaren har vågat säga ifrån på arbetsplatsen. När kritiken är befogad och laglig inleder arbetsgivaren i stället ofta en process mot arbetstagaren genom handlingsplaner, utredningar och obefogade varningar – ibland genom att gräva i flera år gamla accepterade ”misstag”. Detta är ett exempel på hur personliga skäl kan användas i praktiken, men varje ärende måste bedömas utifrån sina egna omständigheter. Har du hamnat i en sådan eller liknande situation bör du kontakta oss för en tidig juridisk bedömning.
Arbetstagaren ska ha fått veta exakt vad som påstås vara fel och att anställningen är i fara.
En uppsägning utan föregående varning eller motsvarande tillrättavisning godtas som huvudregel inte.
Arbetstagaren ska ges en rimlig chans att förbättra sig efter varningen.
Påståenden räcker inte. Arbetsgivaren måste kunna styrka vad som hänt.
Enligt 7 § LAS ska omplacering utredas innan uppsägning kan ske.
Arbetsdomstolen har i flera mål underkänt uppsägningar när dessa steg inte följts, bland annat i AD 2008 nr 91, AD 2011 nr 78,AD 2013 nr 65, 2014 nr 49, AD 2020 nr 23, AD 2021 nr 63.
Utan tydlig information, varning, chans till rättelse, utredning och omplaceringsprövning finns det normalt inte sakliga skäl för uppsägning LAS på grund av personliga skäl.
Arbetsbrist är sakliga skäl vid uppsägning LAS endast om arbetsgivaren kan visa att arbetsbristen är verklig och att reglerna i LAS har följts. Arbetsdomstolen prövar alltid att arbetsbristen inte döljer andra motiv.
Arbetsgivaren måste kunna visa att det finns en faktisk och dokumenterad förändring i verksamheten, till exempel omorganisation, neddragning eller bortfall av uppdrag. Arbetsbristen får inte vara en täckmantel för missnöje med arbetstagaren.
Arbetsgivaren ska följa turordningsreglerna i 22 § LAS och kunna redovisa varför just den berörda arbetstagaren sagts upp. Avsteg måste vara sakligt motiverade.
Arbetsgivaren ska också pröva om arbetstagaren kan omplaceras enligt 7 § LAS. Omplacering ska undersökas på allvar och dokumenteras.
Arbetsdomstolen har godtagit uppsägningar när arbetsgivaren kunnat styrka äkta arbetsbrist och korrekt hantering, som vid entreprenörsbyte i AD 2023 nr 29. Domstolen har underkänt uppsägningar när turordning eller omplacering hanterats fel, som i AD 2022 nr 7.
En uppsägning LAS på grund av arbetsbrist är sakligt grundad först när arbetsgivaren kan visa verklig arbetsbrist, korrekt turordning och en seriös omplaceringsprövning.
