Vad kan leda till avsked?
LAS innehåller ingen lista över handlingar som automatiskt leder till avsked. Kravet i 18 § är att arbetstagaren grovt ska ha åsidosatt sina skyldigheter mot arbetsgivaren. Vad som har hänt, vad som kan bevisas, arbetstagarens ställning och hur allvarligt agerandet är får därför betydelse i varje enskilt fall.
Stöld, tillgrepp och ekonomisk oredlighet
Arbetsdomstolen har sedan länge en sträng syn på tillgrepp i anställningen. Ett lågt ekonomiskt värde utesluter inte avsked. I AD 1998 nr 25 godtogs avsked efter undandräkt av 60 kronor ur en faxkassa. AD 1998 nr 2 gällde en verkmästare som olovligen tillgripit och tillägnat sig ett par bromsbelägg värda 80 kronor. Även det avskedandet stod sig.
Det är alltså inte bara den ekonomiska skadan som är central. Ett tillgrepp kan slå direkt mot det förtroende som anställningen bygger på, vilket Arbetsdomstolen uttryckligen har framhållit i sin praxis.
Samma synsätt återkommer vid annan ekonomisk oredlighet. I AD 2019 nr 49 hade en avdelningschef bland annat tillskansat sig arbetsgivarens egendom, låtit arbetsgivaren bekosta privata tjänster och brutit mot attestregler. I AD 2020 nr 26 hade en projektledare utan lov överfört 450 000 kronor från arbetsgivarens systerföretag till sitt eget bolag. Avskedandet godtogs i båda fallen.
Osanna uppgifter och missbruk av förtroende
Avsked förutsätter inte att arbetstagaren har tagit pengar eller egendom. Medvetet felaktiga uppgifter kan vara tillräckligt allvarliga när de innebär att arbetsgivarens förtroende missbrukas.
AD 2023 nr 39 gällde en arbetstagare som under flera år lämnat felaktiga uppgifter om sina studier för att få studieledighet. Arbetsdomstolen ansåg att agerandet innebar ett grovt åsidosättande och att avskedandet var befogat.
I AD 2026 nr 2 hade en arbetstagare vid upprepade tillfällen redovisat arbetstid och frånvaro felaktigt på ett sätt som påverkade både rätten till lön och arbetsgivarens möjlighet till kontroll. Förtroendeskadan bedömdes som så allvarlig att det fanns grund för avsked.
Illojalitet och konkurrerande verksamhet
Lojalitetsplikten gäller under hela anställningen, även under uppsägningstid. Att bedriva konkurrerande verksamhet eller försöka ta över arbetsgivarens kunder kan vara så allvarligt att det finns grund för avsked. I AD 2012 nr 40 uppmanade en arbetstagare under pågående anställning personer i arbetsgivarens verksamhet att följa med till en konkurrerande verksamhet. Arbetsdomstolen bedömde agerandet som illojalt och godtog avskedandet.
Att starta ett eget företag är däremot inte i sig ett lojalitetsbrott, även om redan förberedelser för konkurrerande verksamhet i vissa fall kan vara illojala. I AD 2010 nr 42 kunde arbetsgivaren inte visa att den verksamhet som arbetstagaren först bedrev konkurrerade med arbetsgivaren. När arbetstagaren senare under anställningen ingick avtal om att ta över arbetsgivarens kund bedömdes agerandet som i hög grad illojalt.
Hot, sexuella trakasserier och skadegörelse
Allvarliga angrepp mot arbetskamrater eller arbetsgivarens egendom kan nå avskedsnivå även om det rör sig om en enstaka händelse.
I AD 2022 nr 55 godtogs avskedandet av en arbetstagare med drygt 30 års anställningstid efter ett allvarligt hot mot en arbetskamrat. Hotet uttalades på fritiden i en hotellbar efter en middag som arbetsgivaren hade anordnat, men hade en så tydlig anknytning till arbetet att avskedandet stod sig.
Upprepade grova sexuella trakasserier mot en kollega ledde till giltigt avsked i AD 2006 nr 54. Arbetsdomstolen uttalade att det finns anledning att se strängt på sådant handlande. I AD 2020 nr 45 godtogs avsked av en busschaufför som hade utsatt arbetsgivarens egendom för skadegörelse.
Olovlig frånvaro, arbetsvägran och allvarliga säkerhetsbrister
Långvarig olovlig frånvaro kan utgöra ett grovt åsidosättande. AD 2022 nr 56 gällde en arbetstagare som reste till Nigeria och var borta från arbetet i omkring en och en halv månad trots att semester endast hade beviljats under drygt en vecka. Arbetsdomstolen fann att den fortsatta frånvaron inte berodde på arbetsoförmåga och godtog avskedandet.
Arbetsvägran ligger ofta närmare gränsen mellan uppsägning och avsked. I AD 2019 nr 20 hade en arbetstagare vid ett HVB-hem bland annat vägrat följa arbetsledningens instruktioner. Misskötsamheten var tillräckligt allvarlig för uppsägning enligt dåvarande regler, men nådde inte upp till nivån för avsked.
Även ett allvarligt åsidosättande av centrala säkerhetsuppgifter kan få omedelbara konsekvenser. AD 2014 nr 89 gällde en fartygsbefälhavare som inte stannade och vände fartyget efter besked om en man överbord. Arbetsdomstolen godtog avskedandet.
Narkotika och säkerhetskritiska arbetsuppgifter
Narkotika i arbetslivet måste bedömas utifrån bland annat vilka arbetsuppgifter arbetstagaren utför och vilka risker arbetet medför.
I AD 2026 nr 21 hade en lagermedarbetare amfetamin i kroppen samtidigt som han körde truck. Arbetsdomstolen uttalade att det normalt finns skäl för avsked när en arbetstagare har narkotika i kroppen på arbetet och arbetsuppgifterna är påtagligt farliga eller olagliga att utföra under narkotikapåverkan. Avskedandet godtogs trots att koncentrationen amfetamin var låg.
Domen innebär inte att ett positivt drogtest automatiskt leder till avsked. I det aktuella målet var kopplingen mellan narkotikan, truckkörningen och den konkreta säkerhetsrisken avgörande för bedömningen.
Dataintrång och otillåtna slagningar
Otillåten åtkomst till arbetsgivarens IT-system kan innebära ett allvarligt förtroendebrott, men de senaste avgörandena visar samtidigt hur olika utgången kan bli.
I AD 2025 nr 12 hade en polisassistent dömts för nio fall av dataintrång under drygt två år. Slagningarna innebar ett betydande integritetsintrång och Arbetsdomstolen ansåg att arbetstagaren genom brotten hade visat sig uppenbart olämplig för anställningen. Avskedandet godtogs.
Utgången blev en annan i AD 2026 nr 19, där otillåtna slagningar i ett försäkringsbolags kundsystem bedömdes som klandervärda men inte tillräckliga för vare sig avsked eller uppsägning.
I AD 2026 nr 42 hade en polis dömts för fyra dataintrång i ett ärende där han själv och hans son var målsägande. De mycket särpräglade omständigheterna gjorde att skiljandet från anställningen inte godtogs. AD 2026 nr 44 gällde ett dataintrång som omfattade två slagningar samma dag i två anhörigas ärenden hos Försäkringskassan. Även där ansåg domstolen, trots att brottsligheten bedömdes som mycket allvarlig, att varken avsked eller uppsägning var motiverat.
Brott utanför arbetet, alkohol och beroende
Brott som begås på fritiden leder inte automatiskt till att anställningen får avslutas. Brottets anknytning till arbetet, arbetstagarens befattning och de särskilda förtroendekrav som följer med tjänsten kan få stor betydelse.
AD 2026 nr 29 gällde en civilanställd vid Polismyndigheten som dömts för grovt rattfylleri och grov vårdslöshet i trafik. Trots brottens allvar fann Arbetsdomstolen att det saknades grund för både avsked och uppsägning. Brottsligheten hade begåtts utanför anställningen, kunde betraktas som en engångsföreteelse, hade samband med ett alkoholberoende av sjukdomskaraktär och arbetstagaren hade medverkat till rehabilitering.
Det visar att även allvarlig brottslighet måste sättas i sitt arbetsrättsliga sammanhang. Att en person har dömts för brott innebär inte i sig att kravet i 18 § LAS är uppfyllt.
Vad räcker inte för avsked?
Att ett beteende är olämpligt eller klandervärt är inte detsamma som att det når avskedsnivå. Bristande arbetsprestationer, samarbetssvårigheter, enstaka misstag eller överträdelser av interna regler måste bedömas utifrån hur allvarliga de faktiskt är.
AD 2019 nr 33 är ett tydligt exempel. En undersköterska hade använt olämpligt språk och betett sig bryskt och klandervärt mot en brukare vid ett tillfälle. Arbetsdomstolen ansåg att agerandet varken räckte för avsked eller uppsägning.
I AD 2023 nr 2 hade en arbetsgivare lagt omfattande påståenden om misskötsamhet till grund för ett avsked av en butikssäljare. Efter prövningen ogiltigförklarade Arbetsdomstolen avskedandet.
Gränsen mellan avsked och uppsägning är därför viktig. Ett beteende kan vara tillräckligt allvarligt för att anställningen ska kunna sägas upp utan att det för den skull når den betydligt högre nivån för avsked.
Arbetsgivaren måste bevisa det som läggs dig till last
En allvarlig anklagelse är inte samma sak som ett bevisat händelseförlopp. Det är arbetsgivaren som har bevisbördan för den handling som läggs till grund för ett avsked. När anklagelsen gäller en brottslig gärning har Arbetsdomstolen uttalat att beviskravet inte kan sättas lägre än i ett motsvarande brottmål.
AD 2010 nr 18 visar varför detta är viktigt. Målet gällde en uppsägning av en VVS-montör som påstods ha tillgripit en penntermometer. Arbetsgivarsidan lyckades inte bevisa att arbetstagaren hade tagit med sig termometern med avsikt att tillägna sig den. Uppsägningen saknade därför tillräcklig grund.
Det avgörande är alltså inte hur allvarligt arbetsgivaren beskriver det som har hänt. Frågan är vad som faktiskt kan bevisas och om det som är bevisat når upp till det höga kravet för avsked enligt 18 § LAS.
